Γιάννης Καρούζος

Απόλυση εργαζομένου κατά τη δοκιμαστική περίοδο

Απόλυση εργαζομένου κατά τη δοκιμαστική περίοδο

Η καταλληλότητα του εργαζομένου για πλήρωση μίας θέσης εργασίας αποτελεί μείζον ζήτημα στο πεδίο των συμβάσεων εργασίας. Όπως είναι φυσικό, κάθε εργοδότης προσπαθεί να επιλέξει τους καλύτερους και καταλληλότερους μισθωτούς, προκειμένου να στελεχώσει την επιχείρησή του. Για το λόγο αυτό, ο νόμος δίνει τη δυνατότητα συμφωνίας μία «δοκιμαστικής περιόδου», πριν την οριστική κατάρτιση της σύμβασης αορίστου χρόνου.

 

Σύμφωνα με το προϊσχύον δίκαιο, η δοκιμαστική περίοδος ανερχόταν στους δύο μήνες. Όμως, από το έτος 2010 η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου αυξήθηκε και πλέον ανέρχεται στο ένα έτος. Η ρύθμιση αυτή, η οποία εισήχθη κατά την περίοδο της κρίσης και βρίσκεται σε ισχύ ακόμη και σήμερα, έχει δημιουργήσει ποικίλες αντιδράσεις, καθώς αρκετοί είναι αυτοί που θεωρούν ότι το διάστημα του ενός έτους υπερβαίνει κατά πολύ το αναγκαίο και εύλογο χρόνο προκειμένου να κριθεί η καταλληλότητα του μισθωτού. Σε κάθε περίπτωση συμφωνίες που επιμηκύνουν το χρόνο της δοκιμαστικής περιόδου δεν είναι έγκυρες.

Όσον αφορά τη δοκιμαστική περίοδο αυτό που ενδιαφέρει κυρίως είναι ο τρόπος λύσης της σύμβασης κατά τη διάρκεια αυτής. Ο νόμος εξαιρεί τη συγκεκριμένη περίπτωση απόλυσης από την εφαρμογή των τυπικών προϋποθέσεων της καταγγελίας. Έτσι, ρητά προβλέπεται ότι η σύμβαση εργασίας κατά τους δώδεκα πρώτους μήνες μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση, εκτός να υπάρχει αντίθετη συμφωνία των μερών. Παράλληλα, η νομολογία ερμηνεύοντας συστηματικά την εν λόγω διάταξη, σε σχέση και με τις υπόλοιπες διατάξεις του δικαίου της καταγγελίας έχει κρίνει ότι σε περίπτωση απόλυσης κατά τη δοκιμαστική περίοδο, ο εργοδότης δεν απαιτείται να προβεί σε έγγραφη καταγγελία, αλλά αρκεί και η προφορική.

Ακόμη βέβαια και σε αυτή την περίπτωση, το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη δεν εκφεύγει του ελέγχου της καταχρηστικότητας. Πρακτικά αυτό σημαίνει ότι η προστασία που παρέχεται στον εργαζόμενο μέσω του αρ. 281 ΑΚ και των διατάξεων που απαγορεύουν την καταγγελία για συγκεκριμένους λόγους (π.χ. απαγόρευση διακρίσεων, φύλο, συνδικαλιστική δράση κλπ) ισχύει πλήρως και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

Αξίζει βέβαια να σημειωθεί ότι σύμφωνα με την νομολογία, μόνο το γεγονός ότι η καταγγελία λαμβάνει χώρα την τελευταία ημέρα πριν τη συμπλήρωση του δωδεκαμήνου, δεν την καθιστά καταχρηστική. Αντιθέτως, πρέπει να συντρέχουν και έτερες προϋποθέσεις (π.χ. έχθρα, εκδικητικότητα κλπ), οι οποίες να συνηγορούν στην ύπαρξη κατάχρησης.

*Ο Γιάννης Καρούζος είναι δικηγόρος-εργατολόγος. Είναι απόφοιτος της Νομικής Σχολής Αθηνών και Μεταπτυχιακός Διπλωματούχος της Σχολής Εργατικού και Συνδικαλιστικού Δικαίου της Νομικής Σχολής του Πανεπιστημίου της Τεργέστης στην Ιταλία, με ειδίκευση στο Εργατικό Δίκαιο, Εργασιακές Σχέσεις, Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, Δίκαιο Κοινωνικής Ασφάλισης. Έχει πολύχρονη εμπειρία και πείρα συμβουλεύοντας δεκάδες Σωματεία Εργαζομένων και Επιχειρήσεις σε εργασιακά θέματα. Διατέλεσε Σύμβουλος σε τρία Υπουργεία της Ελληνικής Δημοκρατίας και υπήρξε επί έτη ενεργό μέλος του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας. Είναι μέλος της Ελληνικής Εταιρείας Εργατικού Δικαίου και Κοινωνικής Ασφάλισης. Είναι Μεσολαβήτης, Μέλος του Σώματος Μεσολαβητών του Οργανισμού Μεσολάβησης Διαιτησίας (ΟΜΕΔ). Υπήρξε επίσης σύμβουλος στην Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή της Ελλάδος (Ο.Κ.Ε). Δημοσιεύει άρθρα και μελέτες σε νομικά περιοδικά εργατικού δικαίου και εργασιακών σχέσεων και σε εφημερίδες.

Περισσότερα στην ιστοσελίδα https://dikigorosergatologos.gr

Δείτε όλα τα άρθρα του Γιάννη Καρούζου στο fpress.gr ΕΔΩ