Μπορεί ένας εργαζόμενος να λειτουργεί "ανταγωνιστικά" προς τον εργοδότη του;

Μία από αυτές είναι και η υποχρέωση του εργαζομένου να απέχει από ανταγωνιστικές πράξεις και δραστηριότητες, για όσο χρονικό διάστημα απασχολείται στην επιχείρηση του εργοδότη. Η υποχρέωση αυτή δεν απαιτείται να έχει συμφωνηθεί ειδικά ανάμεσα στα μέρη. Όπως γίνεται δεκτό, από τη θεωρία και την νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων, η υποχρέωση αυτή απορρέει από την αρχή της καλής πίστης, σύμφωνα με την οποία πρέπει να συμπεριφέρονται τόσο ο εργαζόμενος, όσο και ο εργοδότης.

Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος επιχειρήσει ανταγωνιστικές πράξεις ικανές να βλάψουν τα συμφέροντα του εργοδότη και της επιχείρησής του, η συμπεριφορά του αυτή θεωρείται αντισυμβατική και μπορεί να επιφέρει τις συνακόλουθες συνέπειες, δηλαδή αξίωση καταβολής αποζημίωσης, θεμελίωση πειθαρχικού παραπτώματος, καθώς και σπουδαίου λόγου ικανού να δικαιολογήσει την καταγγελία της συμβάσεως. Δέον να επισημάνουμε, ότι δεν ενδιαφέρει αν οι πράξεις ανταγωνισμού που τυχόν διενεργήθηκαν, επέφεραν ένα δυσμενές αποτέλεσμα για τον εργοδότη, αλλά αρκεί ότι έλαβαν χώρα με σκοπό την πρόκληση του συγκεκριμένου αποτελέσματος.

Δεν θα πρέπει βέβαια, να λησμονούμε και τα συμφέροντα του εργαζόμενου. Για το λόγο αυτό, θα πρέπει σε κάθε περίπτωση να συνεκτιμούνται και οι ιδιαίτερες συνθήκες που συντρέχουν στο πρόσωπο αυτού. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος που απασχολείται με μερική απασχόληση έχει εύλογο συμφέρον να αναζητήσει και μία δεύτερη εργασία, προκειμένου να συμπληρώσει το εισόδημά του. Στην περίπτωση αυτή, πρέπει να γίνει δεκτό ότι εφόσον ο μισθωτός ασκεί μία απλή ή μία υποβοηθητική εργασία, όπως του διανομέα τροφίμων, δεν μπορεί να αποκλειστεί η δυνατότητά του να εργαστεί και σε μία διαφορετική επιχείρηση, καθώς η απασχόλησή του αυτή δεν βλάπτει τα συμφέροντα του αρχικού εργοδότη.

Καταρχήν, η υποχρέωση αυτή ισχύει για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί η σύμβαση εργασίας. Παρατηρείται όμως, έντονα το φαινόμενο, να περιορίζεται η δυνατότητα διενέργειας ανταγωνιστικών πράξεων εκ μέρους του εργαζομένου, τόσο ατομικά όσο και εταιρικά, ακόμη και μετά τη λήξη αυτής, μέσω απαγορευτικών ρητρών που τίθενται εκ μέρους του εργοδότη και συνομολογούνται και από τον μισθωτό.

Οι ρήτρες περί μη ανταγωνισμού μετά την πάροδο της ισχύος της σύμβασης εργασίας για να είναι έγκυρες, πρέπει να πληρούν ορισμένες προϋποθέσεις. Αρχικά, πρέπει πράγματι να διακυβεύονται εύλογα και δικαιολογημένα συμφέροντα του εργοδότη από την ενδεχόμενη διενέργεια ανταγωνιστικών πράξεων. Επιπλέον, πρέπει να εξετάζεται κάθε φορά, εάν οι ρήτρες αυτές περιορίζουν υπέρμετρα την επαγγελματική ελευθερία του εργαζομένου και το δικαίωμα στην εργασία αυτού.

Η υπέρμετρη δέσμευση συνδέεται κυρίως με τη χρονική και τοπική έκταση αυτής. Δεν μπορεί για παράδειγμα να συμφωνηθεί ότι ο μισθωτός δεν θα απασχοληθεί ποτέ ή για μεγάλο χρονικό διάστημα σε οποιαδήποτε ανταγωνιστική επιχείρηση ή ότι δεν θα δραστηριοποιηθεί ο ίδιος στο συγκεκριμένο τομέα. Στο ίδιο πλαίσιο, καταχρηστική πρέπει να θεωρηθεί η ρήτρα που απαγορεύει την απασχόληση σε άλλη επιχείρηση με τον ίδιο κύκλο εργασιών σε όλη τη χώρα. Η νομολογία έχει κρίνει ότι εύλογος χρονικός περιορισμός θεωρείται συνήθως το έτος, ενώ χωρικός περιορισμός ορισμένη ακτίνα περιοχών στην πόλη.

Τελευταία προϋπόθεση που λαμβάνεται υπόψη, είναι η καταβολή κάποιας αντιπαροχής ή αποζημίωσης εκ μέρους του εργοδότη για το χρονικό διάστημα που ισχύει η απαγόρευση. Με τον τρόπο αυτό, επιδιώκεται η οικονομική ανακούφιση του μισθωτού, ο οποίος αποκλείεται από έναν τομέα δραστηριότητας.

Εν κατακλείδι, επισημαίνουμε ότι η υποχρέωση παράλειψης ανταγωνιστικών πράξεων είναι εύλογη και δικαιολογημένη για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί η σύμβαση εργασίας, καθώς αποσκοπεί ακριβώς στην θεμελίωση σχέσεων εμπιστοσύνης ανάμεσα στα μέρη, αλλά και στην προστασία των συμφερόντων της επιχείρησης. Εφόσον όμως, η σύμβαση έχει λήξει, οι τιθέμενες ρήτρες απαγόρευσης ανταγωνισμού πρέπει να χρησιμοποιούνται με συνετό τρόπο και μόνο όταν αντικειμενικά μπορούν να δικαιολογηθούν.

*Ο Γιάννης Καρούζος είναι δικηγόρος-εργατολόγος. Είναι Απόφοιτος της Νομικής Σχολής Αθηνών και Μεταπτυχιακός Διπλωματούχος της Σχολής Εργατικού και Συνδικαλιστικού Δικαίου της Νομικής Σχολής του Πανεπιστημίου της Τεργέστης στην Ιταλία, με ειδίκευση στο Εργατικό Δίκαιο, Εργασιακές Σχέσεις, Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, Δίκαιο Κοινωνικής Ασφάλισης. Έχει πολύχρονη εμπειρία και πείρα συμβουλεύοντας δεκάδες Σωματεία Εργαζομένων και Επιχειρήσεις σε εργασιακά θέματα. Διατέλεσε Σύμβουλος σε τρία Υπουργεία της Ελληνικής Δημοκρατίας και υπήρξε επί έτη ενεργό μέλος του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας. Είναι μέλος της Ελληνικής Εταιρείας Εργατικού Δικαίου και Κοινωνικής Ασφάλισης. Είναι Μεσολαβήτης, Μέλος του Σώματος Μεσολαβητών του Οργανισμού Μεσολάβησης Διαιτησίας (ΟΜΕΔ). Υπήρξε επίσης σύμβουλος στην Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή της Ελλάδος (Ο.Κ.Ε). Δημοσιεύει άρθρα και μελέτες σε νομικά περιοδικά εργατικού δικαίου και εργασιακών σχέσεων και σε εφημερίδες.

Περισσότερα στην ιστοσελίδα https://dikigorosergatologos.gr

Άλλα άρθρα του Γιάννη Καρούζου στο fpress.gr:

Απόλυση λόγω ασθένειας. Πότε είναι καταχρηστική;

Άδεια μητρότητας και άδεια φροντίδας παιδιού. Αποκλείει η μία την άλλη;

Δουλειά από το σπίτι: Όσα πρέπει να γνωρίζουμε για την τηλεργασία